Quand les employés manquent à l’appel : L’absentéisme dans les organisations Canadiennes

11 avril 2014

Note d’information de Morneau Shepell sur un rapport publié par le Conference Board du Canada (septembre 2013).

La présente note d’information est consacrée au premier rapport de la série publiée par le Conference Board du Canada. Intitulé Quand les employés manquent à l’appel : L’absentéisme dans les organisations canadiennes et commandité par Morneau Shepell, ce rapport examine les taux d’absentéisme au Canada, les facteurs ou les causes de l’absentéisme et les coûts engendrés par les absences des employés.

Aperçu des résultats

En 2011, le taux moyen d’absentéisme était de 9,3 jours par employé à temps plein¹.
Le coût direct estimé de l’absentéisme pour l’économie canadienne s’est élevé à 16,6 milliards de dollars en 2012².
En 2012, seulement 46 % des organisations canadiennes ont fait un suivi des absences des employés.³

Pour une réduction de l’absentéisme

L’absentéisme coûte à l’économie canadienne des milliards de dollars chaque année. À moins que les organisations fassent des progrès substantiels dans leurs efforts proactifs pour enrayer l’absentéisme, ces pertes augmenteront à mesure que la main-d’oeuvre vieillira et que les répercussions des problèmes de santé mentale en milieu de travail continueront de s’accentuer.

Chez Morneau Shepell, nous nous penchons sur la cause fondamentale de l’invalidité, en tenant compte de facteurs qui ne sont pas d’ordre médical (comme des événements de la vie personnelle et des conflits au travail). Notre démarche, soutenue par des pratiques exemplaires intégrées, de l’expertise et de la technologie, met l’accent sur l’employé – et non sur les processus administratifs –, afin de produire des résultats positifs dans quatre secteurs clés pour votre organisation, décrits ci-après.

Amélioration du rendement du capital investi :

réduire les coûts associés aux prestations d’invalidité, à la responsabilité civile et aux remplacements;
diminuer l’incidence et la durée des absences, des congés d’invalidité et de l’indemnisation des travailleurs, et réduire les prestations d’invalidité et les coûts globaux;
augmenter la rentabilité au moyen de la technologie, notamment grâce à des applications libre-service et à l’organisation efficace du travail.

Résultats obtenus auprès des clients de Morneau Shepell :

réduction moyenne de 23 % de la durée des congés d’invalidité de courte durée (ICD);
réduction de 8,5 jours de la durée moyenne des congés d’ICD;
réduction de 34 % des coûts associés aux lésions professionnelles par année;
taux de 521 % de rendement du capital investi dans la prévention des lésions professionnelles.

Accroissement de l’engagement des employés :

améliorer le soutien offert aux employés et aux gestionnaires;
mettre l’accent sur l’engagement des employés;
aider au rétablissement et au retour à la productivité et au travail;
aider les gestionnaires à appliquer le processus de retour au travail.

Résultats obtenus auprès des clients de Morneau Shepell :

taux de satisfaction des employés supérieur à 95 %;
taux de satisfaction des supérieurs immédiats de 92 %.

Amélioration de l’efficacité administrative :

offrir, au bon moment, le soutien approprié aux problèmes décelés;
réduire le temps consacré à l’administration par les Ressources humaines et les gestionnaires;
simplifier l’administration et centraliser l’accès à l’information;
offrir des applications libre-service et un meilleur accès à l’information.

Résultats obtenus auprès des clients de Morneau Shepell :

92 % des gestionnaires estiment que les rapports sur le programme permettent de mieux planifier le retour au travail;
92 % des gestionnaires considèrent que le processus est simple.

Gestion des risques :

réduire les facteurs de risque en milieu de travail et les problèmes éventuels de responsabilité civile;
améliorer la compréhension du protocole de santé et de sécurité au travail pour prévenir les incidents et mieux gérer et suivre les dossiers;
réduire les erreurs, les omissions et les litiges par la spécialisation.

Résultats issus de programmes efficaces de gestion de l’invalidité :

élimination des dommages-intérêts entraînés par l’incapacité d’offrir des mesures d’adaptation, qui s’élèvent à 450 000 $ au Canada;
résolution proactive de la proportion de 30 % des demandes de prestations d’invalidité attribuables aux troubles de santé mentale.

Suivi de l’absentéisme

Pour arriver à réduire l’absentéisme, les organisations doivent en comprendre les facteurs. Une des premières choses à faire pour y arriver est de surveiller la fréquence et les motifs des absences. En analysant les tendances liées aux absences qui les concernent et les risques pour la santé des employés, les organisations seront davantage en mesure de s’attaquer aux causes profondes des absences et de réduire l’absentéisme.

Bien que la plupart des organisations canadiennes soient conscientes des répercussions économiques de l’absentéisme, moins de la moitié d’entre elles (46 %) effectuent véritablement un suivi des absences des employés. (Dans le secteur public, 63 % des organisations affirment surveiller les absences, alors que dans le secteur privé, cette proportion est beaucoup plus faible, à 39 %.) De plus, seulement 15 % des organisations ont déterminé le coût réel de l’absentéisme.

Les taux d’absentéisme dans leur ensemble

Selon Statistique Canada :

En 2011, le taux d’absentéisme moyen, toutes régions, tous secteurs et tous types d’emplois confondus, a été de 9,3 jours par employé à temps plein.
La Saskatchewan est la province qui a enregistré le plus haut taux d’absentéisme, avec une moyenne de 11 jours d’absence par employé.
L’Alberta a eu le taux le plus faible, à 7,9 jours d’absence en moyenne par employé.
Les taux d’absentéisme diffèrent largement entre le secteur public et le secteur privé, et entre travailleurs syndiqués et non syndiqués.
En 2011, le taux d’absentéisme dans le secteur public a été de 12,9 jours, comparativement à 8,2 jours dans le secteur privé.
Pour les travailleurs syndiqués ou protégés par une convention collective, ce chiffre s’est établi à 13,2 jours, par rapport à 7,5 jours pour les travailleurs non syndiqués.
Les taux d’absentéisme les plus élevés ont été affichés par le secteur des soins de santé et des services sociaux, soit 14 jours par employé.
Le taux d’absentéisme le plus bas (5,8 jours) a été enregistré dans le secteur des services professionnels, scientifiques et techniques.
Les organisations de plus petite taille (où les employés sont moins susceptibles d’être syndiqués) tendent à présenter des taux d’absentéisme plus faibles.

Coûts des congés d’invalidité de courte durée (ICD)⁴

Pour les régimes d’assurance ICD entièrement assurés, la prime moyenne versée par demande de règlement est de 13 927 $.
Le coût moyen par demande de règlement pour les employés non syndiqués en congé d’invalidité de courte durée est de 4 528 $.
Le coût moyen par demande de règlement pour les employés syndiqués en congé d’invalidité de courte durée est de 4 336 $.

Les taux d’absentéisme, par caractéristique des employés

Âge : Avec l’âge, les travailleurs ont tendance à s’absenter plus souvent du travail. C’est en raison des maladies et de l’invalidité et non pour des motifs personnels ou familiaux.
- Les travailleurs âgés de 20 à 24 ans ont manqué en moyenne 5,9 jours.
- Les travailleurs âgés de 45 à 54 ans ont manqué en moyenne 10,3 jours.
- Les travailleurs âgés de 55 à 64 ans ont manqué en moyenne 13,2 jours.
Sexe : Toutes tranches d’âge confondues ou presque, les femmes ont des taux d’absentéisme supérieurs aux hommes. Chez les femmes, le nombre moyen de journées de travail perdues est de 11,4 par rapport à 7,7 chez les hommes. Différentes études tentent d’expliquer cette disparité, mais aucune ne l’a encore fait de manière complètement convaincante.

Comparaisons internationales

Bien que les taux d’absentéisme au Canada soient relativement élevés par rapport à ceux du reste du monde, moins de la moitié des organisations sondées suivent leurs taux d’absentéisme et seulement quelques-unes d’entre elles évaluent les coûts de l’absentéisme.

Conclusion

En cernant les tendances liées aux absences et en en comprenant les raisons profondes, les organisations peuvent adopter des programmes qui réduiront l’absentéisme. À titre de plus importante société canadienne offrant des services d’impartition et des services-conseils en ressources humaines, Morneau Shepell travaille en partenariat avec des entreprises pour réduire les coûts de gestion des absences, dans le cadre d’une démarche intégrative.

Axée d’abord sur la personne pour l’aider à s’y retrouver dans les méandres du système de santé, notre démarche unique résout et aplanit les obstacles au retour au travail. En tenant compte de facteurs médicaux et non médicaux grâce à notre expertise, à notre technologie et à nos processus, nous sommes en mesure d’améliorer le rendement sur le capital investi, l’engagement, l’efficacité et la gestion des risques, plutôt que de proposer les compromis habituels des autres méthodes.

Pour obtenir un exemplaire complet de la note d’information du Conference Board du Canada intitulé Quand les employés manquent à l’appel : L’absentéisme dans les organisations canadiennes, communiquez avec votre représentant de Morneau Shepell ou consultez le Conference Board du Canada pour obtenir de plus amples renseignements.

Télécharger:

^{1 Dabboussy, Maria, et Sharanjit Uppal. « Les absences du travail en 2011 », Statistique Canada, le 20 avril 2012.

2 Stewart, Nicole. « Quand les employés manquent à l’appel : L’absentéisme dans les organisations canadiennes » Le Conference Board du Canada, septembre 2013.

3 Stewart, Nicole. « Quand les employés manquent à l’appel : L’absentéisme dans les organisations canadiennes » Le Conference Board du Canada, septembre 2013.

4 Hughes, Lisa. « Beyond Benefits II: Disability Plans and Absence Management in Canadian Workplaces. » Le Conference Board du Canada, juin 2010.}